Desglose de la teoría de fijación de metas para la motivación

La mayoría de los equipos no fracasan por falta de ambición. Fallan porque sus metas no son lo suficientemente precisas como para tenerlas presentes.

“Mejorar la reputación del equipo” suena bien, pero nadie sabe qué hacer el lunes por la mañana para conseguirlo. Ese es el problema que se pretendía resolver con la teoría de establecimiento de metas de la motivación.

Desarrollada por el psicólogo Dr. Edwin Locke en 1968 y luego ampliada con el Dr. Gary Latham, la teoría presenta un argumento directo: las metas claras, específicas y que supongan un desafío obtienen un rendimiento significativamente mejor que las no precisas.

No es un poco mejor. Es significativamente mejor.

Este artículo cubre lo que dice la teoría, por qué funciona y cómo aplicar sus cinco principios para establecer metas, lo que ofrece a tu equipo una base sobre la que se puede trabajar.

¿Qué es la teoría de fijación de metas?

La teoría de establecimiento de metas de la motivación sostiene que la calidad de una meta influye directamente en la calidad del esfuerzo hacia el que se dirige. La investigación original de Locke, publicada en 1968, encontró que las personas tienen un mejor desempeño cuando trabajan hacia Metas específicas y difíciles en lugar de Metas fáciles o ambiguas.

El razonamiento es intuitivo una vez que lo ves: las metas no precisas no te dicen hacia dónde dirigir tu energía. “Mejorar la satisfacción del cliente” podría significar cualquier cosa.

“Reducir el tiempo promedio de respuesta a menos de 24 horas para el final del trimestre” te indica exactamente cómo es el éxito, cómo medirlo y cuándo necesitas lograrlo.

En 1990, Locke y Latham formalizaron estos principios en cinco principios de establecimiento efectivo de metas, que publicaron en su libro A Theory of Goal Setting and Task Performance. Esos cinco principios siguen siendo el marco más práctico para convertir las intenciones en resultados.

Por qué establecer metas mejora el rendimiento

Tomarse el tiempo para definir correctamente una meta antes de comenzar la actividad no es una mera formalidad. Cambia el progreso que tiene la actividad. Estas son algunas de las razones principales por las que necesitas establecer metas adecuadas:

Les da a los equipos una dirección compartida

Una meta bien definida actúa como un filtro de decisiones. Cuando un equipo sabe exactamente lo que está tratando de lograr y para cuándo, se vuelve mucho más fácil priorizar tareas, asignar esfuerzos y decir que no a actividades que no marquen ninguna diferencia.

Sin ella, los equipos a menudo trabajan mucho, pero no necesariamente en la misma dirección.

Hace visible el progreso

Las metas medibles permiten a los equipos hacer un seguimiento de dónde están en relación con dónde necesitan estar. ¿A mitad de mes y solo se ha conseguido un 25 % del objetivo?

Esa es una señal clara de que hay que cambiar algo. Sin una meta específica, no hay forma de saber si vas por buen camino hasta que es demasiado tarde para corregir el rumbo.

Crea una motivación significativa

Lograr una meta desencadena una respuesta de dopamina en el cerebro. Las investigaciones sobre lo que se conoce como el Principio del progreso muestran que incluso los pequeños logros en el camino son motivadores.

Dividir una meta grande en hitos significa que los equipos obtienen esa sensación de avance con más frecuencia, lo que mantiene el esfuerzo a largo plazo.

Los cinco principios para fijar metas de Locke y Latham

Estos cinco principios son lo que separa las metas que se logran de las metas que se apilan en un cajón:

1. Claridad

Una meta debe ser lo suficientemente específica como para que dos personas estén de acuerdo sobre si se ha logrado. Las metas que no son precisas invitan a la interpretación, y las diferentes interpretaciones conducen a esfuerzos desalineados.

El marco de metas SMART es una prueba útil para la claridad: ¿es la meta específica, medible, alcanzable, relevante y tiene un límite de tiempo? “Reducir el tiempo de respuesta de asistencia al cliente a 24 horas o menos para el final del segundo trimestre” cumple con estos criterios. “Mejorar el servicio al cliente” no lo hace.

2. Reto

Las metas deben requerir un esfuerzo genuino. Las metas difíciles consiguen tener un rendimiento más alto que las fáciles, siempre que sean alcanzables. Una meta que es demasiado fácil no motiva. Una meta imposible desmoraliza.

Si el tiempo de respuesta de soporte promedio de tu equipo ya es de 25 horas, una meta de 24 horas no supone un gran desafío. Prueba a llevarlo a 20. Y cuando se alcancen hitos en el camino, reconócelos, no solo en la línea de meta, sino durante todo el proceso.

El reconocimiento mantiene el impulso cuando la meta se ve lejos.

3. Compromiso

Si el equipo no cree en la meta, no se va a esforzar al máximo. El compromiso procede de dos elementos: la participación en el establecimiento de la meta y el convencimiento de que merece la pena alcanzarla.

Involucrar a los metas del equipo en la definición de metas se traduce mejores objetivos y un mayor compromiso. Las personas se comprometen más fácilmente con los resultados que han ayudado a crear.

Pregunta qué creen que es realista, qué obstáculos anticipan que puede haber y qué haría que la meta fuese significativa para ellos. Las respuestas a menudo mejoran la meta en sí.

4. Comentarios

Las metas sin bucles de comentarios son deseos con fechas límite. Las revisiones periódicas, ya sean reuniones individuales o retrospectivas de los equipos, ofrecen a las personas la información que necesitan para ajustar su enfoque.

También crean espacio para reconocer el progreso, lo que refuerza los comportamientos que están funcionando. Para las metas individuales, las autoevaluaciones programadas en hitos clave cumplen la misma función.

La pregunta no es solo “¿He alcanzado el objetivo?” También es: “¿Estoy progresando de una manera sostenible, y existe un camino más inteligente para conseguir el resultado?”

5. Complejidad de las tareas

Cuanto más compleja sea la meta, más importante es mantenerse centrado en conseguirla. Pedirle a un equipo que reduzca simultáneamente los tiempos de respuesta, genere puntuaciones de satisfacción del cliente más altas y mejore las calificaciones de reseñas en línea es pedirles que optimicen tres cosas diferentes a la vez. Fracturas del enfoque.

Elige la meta más importante de este periodo. Luego verifica si el cronograma es realista y si el equipo tiene las habilidades y los recursos necesarios para lograrlo.

Si no es así, soluciona estos problemas con la meta y no mientras intentas alcanzarla.

Poniendo la teoría en práctica

Los cinco principios funcionan juntos, no de forma aislada. Una meta clara sin compromiso no va a conseguir el máximo esfuerzo. Una meta que suponga un desafío sin bucles de comentarios no se mantendrá en el rumbo correcto.

Los problemas de complejidad de las tareas socavan incluso la meta mejor definida. Evalúa cualquier meta que tengas teniendo en cuenta estos cinco principios antes de comprometerte con ella:

• Claridad: ¿Es lo suficientemente específica y medible como para que todos estén de acuerdo en cómo se percibe el éxito?

• Desafío: ¿Requiere un esfuerzo genuino sin ser imposible?

• Compromiso: ¿El equipo entiende por qué es importante y tiene voz en cómo se define?

• Feedback: ¿Hay puntos de contacto periódicos que permiten el progreso y hacer ajustes?

• Complejidad de la tarea: ¿Está lo suficientemente centrada como para que el equipo pueda dedicarle toda su atención?

Si alguna respuesta es no, corrige el problema antes de comenzar. Las metas que no pasan la prueba de los cinco principios también suelen fallar en la ejecución.

Cómo Confluence y Jira ayudan a los equipos a establecer y hacer seguimiento de metas

La teoría de establecimiento de metas funciona en la práctica cuando las metas permanecen visibles y conectadas a la actividad. Cuando viven en un documento que nadie abre, los cinco principios se convierten en cinco intenciones que nunca se llevan a cabo.

Confluence ofrece a los equipos un espacio compartido para documentar metas, hacer un seguimiento del progreso y realizar las reuniones de seguimiento de las que depende el principio de los comentarios. La plantilla de objetivos y resultados clave y la plantilla de metas SMART hacen que sea más rápido definir metas en un formato que cumpla con el estándar de claridad.

Las páginas de metas se mantienen activas, se pueden buscar y editar a medida que las cosas cambian, para que el equipo siempre tenga una imagen precisa de cómo está la situación. Además, Jira conecta las metas con la actividad del día a día.

Los equipos pueden vincular incidencias y epics directamente con metas estratégicas, por lo que siempre queda claro cómo contribuyen las tareas individuales a metas más grandes. El progreso en las metas se convierte en algo que ves a medida que se mueve la actividad, no en algo que calculas manualmente al final del trimestre.

Prueba Confluence gratis o prueba Jira gratis y dale a tu equipo un lugar para establecer, llevar el seguimiento y rendir cuentas de sus metas.

Preguntas frecuentes

¿Por qué es importante establecer metas para la motivación?

Establecer metas aumenta la motivación al proporcionar un objetivo claro hacia el que trabajan las personas y hacer visible el progreso, para que los equipos puedan ver si van por buen camino. Lograr metas desencadena una respuesta de dopamina en el cerebro, e incluso las pequeñas victorias en el camino ayudan a mantener la motivación durante proyectos más largos.

¿Cuál es la diferencia entre la teoría de establecimiento de metas y las metas SMART?

La teoría de establecimiento de las metas es la base de la investigación: explica por qué las metas específicas y desafiantes mejoran el rendimiento. Las metas SMART son un marco práctico para escribir metas que cumplan con el principio de claridad de la teoría.

SMART es una herramienta, mientras que la teoría de establecimiento de metas es la base de evidencia que explica por qué funciona el uso de esa herramienta.

¿Cómo aplicas la teoría de establecimiento de metas en la actividad?

Antes de comprometerte con una meta, evalúala con los cinco principios. Conseguir que sean específicos y medibles

Configúrala para que realmente suponga un desafío para el equipo. Involucra a los miembros del equipo para darle forma. Planifica revisiones periódicas de comentarios.

Manténla enfocada para que el equipo no se distraiga con demasiadas prioridades. Las metas que cumplen con los cinco criterios superan constantemente a aquellas que no lo hacen.

¿Cuál es la relación entre la dificultad de la meta y el rendimiento?

La investigación de Locke encontró una relación directa: las metas más difíciles producen un rendimiento más alto que las fáciles, hasta el punto en que una meta se vuelve genuinamente inalcanzable.

Una meta que es demasiado fácil no requiere esfuerzo. Un objetivo que es imposible hace que las personas se desconecten. El punto ideal es un objetivo que requiere un esfuerzo real, pero que permanece al alcance con un esfuerzo sostenido.