9 rodzajów celów dla wysoce wydajnych zespołów

Ustalenie celu wydaje się proste. Większość zespołów popełnia błąd właśnie przy wyborze odpowiedniego rodzaju celu.

Struktura celu wpływa na sposób, w jaki zespół do niego dąży, mierzy postępy w jego realizacji oraz ostatecznie na to, czy cel zostanie osiągnięty. Cel sformułowany w odniesieniu do rezultatów działa inaczej niż cel oparty na procesie.

Nieprawidłowa struktura utrudnia realizację celów, a jeszcze bardziej ich określenie i ocenę postępów. Ogólna wizja planowania strategicznego musi być spójna z rodzajami celów, które mają zostać wykorzystane.

W tym artykule omówiono dziewięć rodzajów celów, wskazano, kiedy każdy z nich jest najbardziej przydatny, oraz wyjaśniono, jak łączyć je ze sobą, aby zespół zawsze wiedział, nad czym pracuje i dlaczego jest to ważne.

Czym są cele biznesowe?

Cel biznesowy określa, dokąd zmierza zespół i kiedy chce tam dotrzeć. Dobre cele spełniają trzy funkcje: koncentrują wysiłki, pomagają podejmować decyzje oraz zapewniają zespołom jednakowe rozumienie, czym jest sukces.

Bez jasnych celów zespoły mogą pracować ciężko, ale niekoniecznie zmierzając w tym samym kierunku. Dzięki odpowiednio określonym celom nawet złożone zadania interdyscyplinarne pozostają spójne, ponieważ wszyscy mierzą postępy względem tego samego celu.

Kluczem jest nie tylko wyznaczenie celów, ale także dobór odpowiedniego rodzaju celu do danej sytuacji. Oto dziewięć typów, które obejmują cały zakres potrzeb zespołów.

9 rodzajów celów biznesowych, które zwiększają możliwości zespołu

Nie wszystkie cele działają tak samo. Niektóre wyznaczają kierunek, inne odpowiadają za codzienną realizację. Te dziewięć typów celów obejmuje pełne spektrum, a większość zespołów korzysta z kilku z nich jednocześnie.

1. Cele długoterminowe

Cele długoterminowe określają ogólny obraz sytuacji. Opisują, gdzie zespół, dział lub firma chce się znaleźć za rok, trzy lata lub pięć lat. To bardziej wskazówki, a nie ścisłe zalecenia.

Stanowią one dla wszystkich główny cel, nie określając szczegółowo każdego kroku prowadzącego do jego osiągnięcia. Niektórzy korzystają z szablonów ulotki planu rocznego, aby w jednym konkretnym dokumencie przedstawić długoterminowe rezultaty.

Kiedy ich używać: zawsze, gdy zespół potrzebuje wspólnego punktu odniesienia do bardziej szczegółowego planowania. Cele długoterminowe odpowiadają na pytanie: „co ostatecznie staramy się osiągnąć?”

Przykład: osiągnięcie w ciągu trzech lat pozycji lidera rynku oprogramowania zwiększającego produktywność firmy.

2. Cele krótkoterminowe

Cele krótkoterminowe dzielą cel długoterminowy na osiągalne kamienie milowe. Ich zakres obejmuje określony czas, zazwyczaj miesiąc lub kwartał, a przy tym są one na tyle konkretne, że można je zmierzyć.

Zestaw dobrze zaplanowanych celów krótkoterminowych to w istocie harmonogram prowadzący do osiągnięcia celu długoterminowego.

Kiedy ich używać: aby przełożyć ambicję na działanie. Cele krótkoterminowe pozwalają zespołom działać sprawnie, nie tracąc z oczu większego celu.

Przykład: podniesienie wskaźników zadowolenia klientów o 10 punktów w drugim kwartale w ramach szerszych działań na rzecz osiągnięcia pozycji lidera rynku.

3. Cele oparte na wynikach

Cele oparte na wynikach koncentrują się na określonych rezultatach lub zachowaniach w określonym czasie. Często są powiązane z obowiązkami indywidualnymi lub całych zespołów i zostały pomyślane tak, aby można je było jednoznacznie zmierzyć pod koniec cyklu.

Kiedy ich używać: gdy potrzebna jest odpowiedzialność na poziomie zadania lub roli. Cele oparte na wynikach jasno określają, za co odpowiada każda osoba lub każdy zespół.

Przykład: skrócenie do końca kwartału średniego czasu reakcji działu wsparcia klienta do mniej niż czterech godzin.

4. Cele ilościowe

Cele ilościowe są mierzone za pomocą liczb. Odpowiadają na pytania „ile?” lub „jak wiele?” i nie pozostawiają wątpliwości co do tego, czy zostały osiągnięte.

Są szczególnie przydatne, gdy liczy się obiektywny pomiar: śledzenie wzrostu, użycia, przychodów lub efektywności.

Kiedy ich używać: gdy konieczne jest jednoznaczne określenie sukcesu. Jeśli dwie osoby mogłyby się nie zgodzić co do tego, czy cel został osiągnięty, prawdopodobnie powinien on być ilościowy.

Przykład: zwiększenie liczby aktywnych użytkowników miesięcznie o 20% w ciągu najbliższych dwóch kwartałów.

5. Cele jakościowe

Cele jakościowe mierzą to, czego nie da się łatwo sprowadzić do liczby: postrzeganie marki kulturę zespołu, doświadczenie użytkownika lub jakość rezultatów twórczych.

Wymagają staranniejszego osądu, ale pozwalają uchwycić aspekty sukcesu, których cele ilościowe nie obejmują.

Kiedy ich używać: gdy to, co najważniejsze trudno wyliczyć. Cele jakościowe często stosuje się równolegle z celami ilościowymi, aby uzyskać pełniejszy obraz postępów.

Przykład: klienci opisują nasz przeprojektowany produkt jako łatwiejszy w obsłudze i bardziej intuicyjny niż jego poprzednia wersja.

6. Cele zorientowane na wynik

Cele zorientowane na wynik określają oczekiwany rezultat końcowy, nie precyzując sposobu jego osiągnięcia. Dzięki temu zespoły mają elastyczność w wyborze najlepszej ścieżki, jednocześnie zachowując zgodność w rozumieniu, czym naprawdę jest sukces.

Kiedy ich używać: gdy rezultat jest ważniejszy niż sposób jego osiągnięcia. Cele zorientowane na wynik sprawdzają się w zespołach, które mają autonomię i odpowiednie kompetencje, aby samodzielnie określać swoje metody działania.

Przykład: wdrożenie odświeżonej witryny produktu do końca pierwszego kwartału, które obniży współczynnik odrzuceń o 15%.

7. Cele zorientowane na proces

Cele procesowe określają zachowania lub działania, które zespół będzie konsekwentnie stosował, zamiast skupiać się na wyniku końcowym. Logika jest prosta: powtarzalne, dobrze zaprojektowane procesy niezawodnie prowadzą do dobrych rezultatów.

Skupienie się na procesie to trwały sposób na poprawę wyników w dłuższej perspektywie.

Kiedy ich używać: gdy spójna realizacja liczy się bardziej niż pojedynczy rezultat lub gdy buduje się nawyki i praktyki, które z upływem czasu przynoszą coraz większe efekty.

Przykład: organizowanie cotygodniowych interdyscyplinarnych spotkań standup z zespołem ds. witryny oraz przeprowadzanie przeglądów projektów w dwutygodniowym cyklu sprintów.

8. OKR-y (cele i kluczowe wyniki)

OKR-y łączą jakościowy cel główny (dokąd zmierzasz) z wymiernymi kluczowymi wynikami (skąd wiadomo, że cel został osiągnięty). Cel główny stanowi inspirację i wyznacza kierunek. Kluczowe wyniki są konkretne, ograniczone czasowo i określone na poziomie, który wymaga realnego wysiłku.

Najlepiej sprawdzają się w systemie kaskadowym: OKR-y firmy stanowią podstawę dla OKR-ów zespołów, a te z kolei dla OKR-ów indywidualnych.

Kiedy ich używać: gdy zespół musi połączyć ambitny kierunek działania z konkretną odpowiedzialnością, szczególnie w dynamicznych lub interdyscyplinarnych środowiskach.

Przykładowy cel: stwórz doświadczenie związane z produktem, które klienci sami będą polecać.

Kluczowe wyniki: osiągnięcie wskaźnika Net Promoter Score na poziomie co najmniej 45; skrócenie czasu uzyskania korzyści przez nowych użytkowników do mniej niż 10 minut; osiągnięcie 80% zastosowania funkcji w przypadku podstawowych przepływów pracy w ciągu 90 dni od wdrożenia.

9. Cele SMART

SMART to ramy, które pomagają uczynić każdy cel bardziej praktycznym: konkretnym, mierzalnym, osiągalnym, istotnym i określonym w czasie. Nie jest to niezależny rodzaj celu — to kontrola jakości, którą stosuje się do każdego określonego rodzaju celu.

Cel SMART to nie tylko życzenie z wyznaczonym terminem realizacji. To zobowiązanie, w którym jasno określono, co oznacza sukces.

Kiedy ich używać: jako filtra dla każdego celu przed jego ostateczną finalizacją. Jeśli cel nie spełnia kryteriów SMART, nie jest jeszcze gotowy do realizacji.

Przykład: zwiększenie wskaźnika otwartych newsletterów z 22% do 30% do końca III kwartału przez testowanie trzech formatów wiersza tematu w pięciu wysyłkach miesięcznie.

Jak wybrać odpowiedni rodzaj celu

Większość zespołów nie musi ograniczać się do jednego typu. Najbardziej efektywne struktury celów łączą ze sobą różne ich rodzaje.

Cel długoterminowy wyznacza kierunek. Cele krótkoterminowe pozwalają tworzyć kamienie milowe. Cele oparte na wynikach przypisują odpowiedzialność. OKR-y łączą jedne i drugie. Kryteria SMART sprawiają, że wszystkie stają się bardziej praktyczne.

Kilka pytań, które pomogą w wyborze:

• Określasz kierunek czy śledzisz realizację? Cele długoterminowe oraz cele zorientowane na wynik wyznaczają kierunek. Cele krótkoterminowe, oparte na wynikach i procesowe pozwalają monitorować realizację.

• Potrzebujesz obiektywnych pomiarów? Stosuj cele ilościowe. Musisz uchwycić coś trudniejszego do zmierzenia? Dodaj do nich cele jakościowe.

• Czy Twój zespół potrzebuje autonomii, czy struktury? Cele zorientowane na wynik zapewniają zespołom elastyczność. Cele procesowe oferują im sprawdzone porady strategiczne.

• Czy praca poszczególnych osób jest powiązana ze strategią firmy? Do tego właśnie służą OKR-y.

Wybrany rodzaj celu sygnalizuje, na co zespół powinien zwrócić uwagę. Zrób to jak należy, a postępy staną się widoczne. W przeciwnym razie ludzie będą ciężko pracować nad zadaniami, które nie prowadzą do wspólnego celu.

Jak Jira i Confluence pomagają zespołom wyznaczać i śledzić cele

Ustalanie celów przynosi efekty dopóty, dopóki są one widoczne. Gdy cele znajdują się w dokumencie, którego nikt nie otwiera, lub w arkuszu kalkulacyjnym, który się dezaktualizuje, przestają mieć wpływ na sposób wykonywania pracy.

Confluence zapewnia zespołom wspólną przestrzeń do dokumentowania celów, śledzenia postępów oraz łączenia strategii z realizacją. Dzięki szablonowi OKR-ów i stronom do śledzenia celów wszyscy wiedzą, nad czym trwają prace oraz jak postępują.

Jira wyraźnie pokazuje związek między celami a codzienną pracą. Zespoły mogą powiązać zgłoszenia i epiki bezpośrednio ze strategicznymi celami, dzięki czemu zawsze wiadomo, w jaki sposób poszczególne zadania przyczyniają się do realizacji większych celów.

Postępy w realizacji celów stają się widoczne wraz z posuwaniem się pracy naprzód i nie wymagają ręcznego podsumowywania na koniec kwartału.

Wypróbuj za darmo Confluence lub Jirę i zaoferuj zespołowi jedno miejsce do wyznaczania, śledzenia oraz realizowania celów.

Często zadawane pytania

Czy zespół powinien korzystać tylko z jednego rodzaju celu, czy z kilku jednocześnie?

Z kilku jednocześnie. Cel długoterminowy określa kierunek. Krótkoterminowe cele wyznaczają punkty kontrolne. OKR-y łączą indywidualną pracę ze strategią. Te rodzaje zaprojektowano tak, aby się uzupełniały, a nie konkurowały ze sobą.

Jaka jest różnica między celami zorientowanymi na wynik a celami procesowymi?

Cele zorientowane na wynik określają rezultat końcowy. Cele procesowe definiują zachowania prowadzące do jego osiągnięcia. Wykorzystuj cele zorientowane na wynik, aby określić kierunek, a cele procesowe do budowania nawyków, które pozwolą regularnie osiągać zamierzony rezultat.

Kiedy zespół powinien stosować OKR-y zamiast celów standardowych?

Gdy konieczne jest połączenie ambitnego kierunku z wymierną odpowiedzialnością. OKR-y sprawdzają się szczególnie dobrze w zespołach interdyscyplinarnych lub w dynamicznych środowiskach, gdzie zmieniają się priorytety i trudno jest utrzymać koordynację.

Skąd wiadomo, czy cel jest zbyt łatwy lub zbyt trudny do osiągnięcia?

Zbyt łatwy: zespół osiąga go, niczego nie zmieniając. Zbyt trudny: ludzie rezygnują jeszcze przed półmetkiem. Odpowiedni cel wymaga rzeczywistego wysiłku, ale pozostaje osiągalny. Jeśli regularnie realizujesz cele w 100%, podnieś poprzeczkę.