La théorie de la motivation par la fixation d'objectifs expliquée

La plupart des équipes n'échouent pas par manque d'ambition. Elles échouent parce que leurs objectifs sont trop vagues pour être exploités.

« Améliorer la réputation de l'équipe » semble important, et pourtant, en arrivant le lundi matin, personne ne sait quoi faire pour y parvenir. C’est précisément le problème que la théorie de la motivation par la fixation d’objectifs vise à résoudre.

Élaborée par le psychologue Dr Edwin Locke en 1968, puis développée par le Dr Gary Latham, cette théorie avance un argument direct : des objectifs clairs, spécifiques et stimulants permettent d'obtenir des performances nettement supérieures à celles obtenues avec des objectifs vagues.

Pas légèrement supérieures. Nettement supérieures.

Cet article explique cette théorie, les raisons de sa réussite et comment appliquer ses cinq principes pour définir vos objectifs, afin de donner à votre équipe un but concret vers lequel tendre.

Qu'est-ce que la théorie de la fixation d'objectifs ?

La théorie de la motivation par la fixation d'objectifs soutient que la qualité d'un objectif détermine directement la qualité des efforts déployés pour l'atteindre. Les premières études de Locke, publiées en 1968, révèlent que les individus sont plus performants lorsqu'ils travaillent à la réalisation d'objectifs spécifiques et difficiles, plutôt qu'à celle d'objectifs faciles ou flous.

Quand on y pense, ce raisonnement est plutôt logique : des objectifs vagues ne vous indiquent pas clairement sur quoi concentrer vos efforts. « Améliorer la satisfaction client » peut avoir plusieurs sens.

« Réduire le délai de réponse moyen à moins de 24 heures d'ici la fin du trimestre » indique précisément le résultat attendu, comment le mesurer et quand l'atteindre.

En 1990, Locke et Latham ont formalisé ces notions en créant les cinq principes d'une fixation d'objectifs efficace, publiés dans leur livre A Theory of Goal Setting and Task Performance. Ces cinq principes constituent toujours le framework le plus efficace pour transformer les intentions en résultats.

Pourquoi la fixation d'objectifs améliore-t-elle les performances ?

Prendre le temps de bien définir un objectif avant de commencer une tâche n'a rien d'une simple formalité. Cela a un impact sur l'évolution de vos projets. Voici quelques raisons essentielles pour lesquelles il est important de se fixer des objectifs de manière appropriée :

Cela donne aux équipes une direction commune

Un objectif bien défini fait office de filtre décisionnel. Si une équipe sait exactement ce qu'elle doit accomplir et sous quels délais, il devient beaucoup plus facile de prioriser les tâches, de répartir les efforts et de dire non au travail qui ne contribue pas au projet de manière significative.

Sans cela, les équipes travaillent souvent d'arrache-pied, mais pas nécessairement dans la même direction.

Chaque progrès est visible

Les objectifs mesurables permettent aux équipes de suivre leur avancement par rapport à l'objectif final. Seulement 25 % de l'objectif atteint à la moitié du mois ?

C'est un signal clair : il faut changer quelque chose. Sans objectif précis, vous ne pouvez pas savoir si vous êtes sur la bonne voie avant qu'il ne soit trop tard pour corriger le tir.

Vous motivez les équipes en donnant du sens à leur travail

La réalisation d'un objectif déclenche une réponse dopaminergique dans le cerveau. Les études menées sur ce qu'on appelle le principe de progression montrent que même les petites victoires réalisées en cours de route sont stimulantes.

Diviser un grand objectif en étapes importantes signifie que les équipes ont plus souvent le sentiment de progresser, ce qui permet de maintenir les efforts sur le long terme.

Les cinq principes de la fixation d'objectifs selon Locke et Latham

Ces cinq principes distinguent les objectifs qui se concrétisent de ceux qui prennent la poussière :

1. Clarté

Un objectif doit être suffisamment précis pour que deux personnes puissent confirmer sa réalisation. Des objectifs vagues laissent place à l'interprétation, et des interprétations divergentes entraînent une mauvaise coordination des efforts.

Pour vérifier la clarté de vos objectifs, faites le test du framework d'objectifs SMART : l'objectif est-il Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporellement défini ? « Réduire le délai de réponse du support client à 24 heures maximum d'ici la fin du deuxième trimestre » satisfait à ces critères, contrairement à « Améliorer le service client ».

2. Défi

Les objectifs doivent nécessiter un véritable effort. Tant qu'ils restent réalisables, les objectifs difficiles entraînent de meilleures performances que les objectifs faciles. Un objectif trop facile n'a rien de motivant, et un objectif impossible est démoralisant.

Si le délai de réponse moyen du support de votre équipe est déjà de 25 heures, un objectif de 24 heures n'est pas vraiment ambitieux. Partez plutôt sur 20 heures. De plus, si vous franchissez des étapes importantes en cours de route, félicitez votre équipe. Ne le faites pas seulement à la fin, mais aussi tout au long du parcours.

Quand un objectif vous semble encore lointain, faire preuve de reconnaissance permet de maintenir la dynamique.

3. Engagement

Si une équipe ne croit pas en un objectif, elle ne mettra pas tout en œuvre pour l'atteindre. Il y a deux sources d'engagement : l’implication dans la définition de l’objectif et la conviction que cet objectif vaut la peine d’être atteint.

Impliquer les membres de l'équipe dans la définition des objectifs permet d'obtenir de meilleurs résultats et une adhésion plus forte. Ils s'engagent plus facilement dans la réalisation d'objectifs qu'elles ont contribué à fixer.

Demandez-leur ce qui leur semble réaliste, les obstacles à anticiper et ce qui donnerait du sens à cet objectif selon eux. Les réponses améliorent souvent l'objectif en tant que tel.

4. Feedback

Les objectifs sans boucles de feedback ne sont que des attentes avec des échéances. Les suivis réguliers, sous forme de réunions individuelles ou de rétrospectives en équipe, donnent aux membres les informations dont ils ont besoin pour ajuster leur approche.

Ces espaces permettent aussi de reconnaître l'avancement de chacun, ce qui renforce les comportements efficaces. Pour les objectifs individuels, les auto-évaluations programmées aux étapes importantes remplissent la même fonction.

Ne cherchez pas seulement à savoir si l'objectif est atteint. Demandez-vous si vous progressez de manière durable et s'il existe une approche plus stratégique.

5. Complexité des tâches

Plus l'objectif est complexe, plus il est important de s'assurer qu'il est ciblé. Demander à une équipe de réduire les délais de réponse, d'améliorer les scores de satisfaction client et d'augmenter les notes des avis en ligne, le tout simultanément, c'est lui demander d'optimiser trois choses différentes à la fois. Elle risque alors de disperser ses efforts.

Choisissez l'objectif le plus important pour cette période. Ensuite, vérifiez si le calendrier est réaliste, et si l'équipe dispose des compétences et ressources nécessaires pour le respecter.

Si ce n'est pas le cas, comblez ces lacunes avant de vous engager pleinement dans la réalisation de l'objectif, et non pas pendant.

De la théorie à la pratique

Ces cinq principes fonctionnent ensemble, et non de manière isolée. Un objectif clair sans engagement ne suscitera pas un effort maximal. De la même manière, un objectif ambitieux sans boucles de feedback ne tiendra pas sur la durée.

Les problèmes de complexité des tâches compromettent même l'objectif le mieux défini. Avant de vous engager dans la réalisation d'un objectif, analysez-le selon ces cinq critères :

• Clarté : l'objectif est-il assez spécifique et mesurable pour que tout le monde s'accorde sur sa réalisation ?

• Défi : demande-t-il un véritable effort, tout en restant réalisable ?

• Engagement : l'équipe comprend-elle son importance et a-t-elle son mot à dire sur la façon dont il est défini ?

• Feedback : y a-t-il des suivis réguliers pour évaluer l'avancement et procéder à d'éventuels ajustements ?

• Complexité des tâches : l'objectif est-il assez ciblé pour que l'équipe puisse lui accorder toute son attention ?

Si vous répondez « non » à l'une de ces questions, résolvez ce problème avant de vous lancer. Les objectifs qui échouent au test des cinq principes échouent aussi généralement lors de leur exécution.

Comment Confluence et Jira aident-ils les équipes à définir et suivre leurs objectifs ?

En pratique, la théorie de la fixation d'objectifs fonctionne lorsque les objectifs restent visibles et en lien avec le travail. S'ils se retrouvent dans un document que personne n'ouvre, ces cinq principes se transforment en cinq vœux qui ne seront jamais réalisés.

Confluence offre aux équipes un espace partagé où documenter leurs objectifs, suivre leur avancement et organiser des suivis pour assurer des retours réguliers. Le modèle OKR et le modèle d'objectifs SMART permettent de définir plus rapidement des objectifs, le tout dans un format qui respecte les normes de clarté attendues.

Les pages consacrées aux objectifs restent accessibles, consultables et modifiables à mesure que la situation évolue. Ainsi, votre équipe dispose toujours d'une vision précise de la situation. De plus, Jira relie les objectifs au travail quotidien.

Les équipes peuvent associer les tickets et les epics directement aux objectifs stratégiques afin de mettre en lumière l'intérêt de chaque tâche dans la réalisation des objectifs globaux. Constatez l'avancement au fur et à mesure que les tâches progressent plutôt que de l'évaluer manuellement à la fin du trimestre.

Essayez Confluence ou Jira gratuitement pour offrir à votre équipe un endroit unique où définir, suivre et prendre en main ses objectifs.

Questions fréquentes

Pourquoi la fixation d'objectifs est-elle importante pour la motivation ?

Définir des objectifs stimule la motivation en fournissant aux équipes un but clair à atteindre et en mettant en lumière chaque avancement, afin qu'elles puissent voir si elles sont sur la bonne voie. La réalisation des objectifs déclenche une réponse dopaminergique dans le cerveau, et même les petites victoires réalisées en cours de route contribuent à maintenir la motivation tout au long des projets de longue durée.

Quelle est la différence entre la théorie de la fixation d'objectifs et les objectifs SMART ?

La théorie de la fixation d'objectifs constitue le fondement de la recherche : elle explique pourquoi des objectifs spécifiques et ambitieux améliorent les performances. Les objectifs SMART constituent un framework pratique pour rédiger des objectifs qui respectent le principe de clarté de cette théorie.

SMART est un outil, tandis que la théorie de la fixation d'objectifs est un pilier factuel qui démontre l'intérêt de l'utilisation de cet outil.

Comment appliquez-vous la théorie de la fixation d'objectifs au travail ?

Avant de vous engager dans la réalisation d'un objectif, examinez-le à l'aune de ces cinq principes. Définissez un objectif spécifique et mesurable.

Mettez véritablement votre équipe au défi. Impliquez les membres dans sa définition. Planifiez des suivis réguliers avec des commentaires.

Ciblez votre objectif pour que l'équipe ne soit pas distraite par un trop grand nombre de priorités. Les objectifs qui répondent à ces cinq critères surpassent systématiquement les autres.

Quel est le lien entre la difficulté des objectifs et les performances ?

Les recherches de Locke ont mis en évidence une relation directe : les objectifs plus difficiles produisent de meilleures performances que les objectifs faciles, jusqu’à ce qu'un objectif devienne véritablement inatteignable.

Un objectif trop facile ne demande aucun effort, et un objectif impossible engendre le désengagement. Il faut trouver le juste milieu : un objectif qui demande de se dépasser, mais qui reste atteignable grâce à un effort soutenu.