9 types d'objectifs pour les équipes hautement performantes

Se fixer un objectif semble simple. C'est dans le choix du bon type d'objectif que la plupart des équipes se trompent.

La structure d'un objectif détermine la manière dont une équipe le poursuit, l'évalue et, au final, l'atteint ou non. Un objectif axé sur les résultats se comporte différemment d'un objectif axé sur le processus.

Utiliser une mauvaise structure rend les objectifs plus difficiles à atteindre, voire plus difficiles à définir et à évaluer pour savoir si vous êtes sur la bonne voie. Votre vision globale de la planification stratégique doit s'aligner sur les types d'objectifs que vous souhaitez utiliser.

Cet article présente neuf types d'objectifs, explique quand chacun d'entre eux est le plus utile et comment les utiliser ensemble afin que votre équipe sache toujours vers quoi elle travaille et pourquoi c'est important.

Qu'est-ce que les objectifs métier ?

Un objectif métier définit la direction que prend une équipe et le délai sous lequel elle souhaite y parvenir. Les bons objectifs remplissent trois fonctions : ils concentrent les efforts, orientent les décisions et permettent aux équipes de partager une vision commune de ce à quoi ressemble la réussite.

Sans objectifs clairs, les équipes travaillent dur, mais pas nécessairement dans la même direction. Avec les bons objectifs, même les travaux transversaux complexes restent alignés, car chacun évalue la progression par rapport à la même cible.

L'essentiel n'est pas seulement de fixer des objectifs, mais de définir le type d'objectif adapté à la situation. Voici neuf types d'objectifs qui couvrent l'ensemble des besoins des équipes.

9 types d'objectifs métier pour renforcer votre équipe

Les objectifs ne fonctionnent pas tous de la même manière. Certains définissent une orientation, d'autres guident l'exécution au quotidien. Ces neuf types d'objectifs couvrent l'ensemble des cas de figure, et la plupart des équipes en utiliseront plusieurs à la fois :

1. Objectifs à long terme

Les objectifs à long terme définissent la vision d'ensemble. Ils décrivent où une équipe, un service ou une entreprise souhaite se situer dans un, trois ou cinq ans. Ils ont un caractère indicatif plutôt que normatif.

Ce type d'objectif donne à chacun un cap à suivre sans préciser chaque étape pour y parvenir. Certains utilisent des modèles de plan annuel d'une page pour présenter les résultats à long terme dans un document unique et concis.

Quand les utiliser : chaque fois qu'une équipe a besoin d'une destination commune autour de laquelle orienter une planification plus détaillée. Les objectifs à long terme répondent à la question : « Que cherchons-nous à accomplir en fin de compte ? »

Exemple : devenir le leader du marché des logiciels de productivité pour les entreprises d'ici trois ans.

2. Objectifs à court terme

Les objectifs à court terme permettent de décomposer un objectif à long terme en étapes importantes réalisables. Le périmètre de ces objectifs est défini : il s'agit généralement d'un mois ou d'un trimestre. Ils sont suffisamment précis pour être mesurés.

Un ensemble d'objectifs à court terme bien conçus constitue pour ainsi dire une feuille de route vers un objectif à long terme.

Quand les utiliser : pour traduire une ambition en action. Les objectifs à court terme permettent aux équipes d'avancer sans perdre de vue la destination finale.

Exemple : augmenter les scores de satisfaction client de 10 points au deuxième trimestre dans le cadre d'un effort plus large visant à atteindre le leadership sur le marché.

3. Objectifs basés sur la performance

Les objectifs basés sur la performance se concentrent sur des résultats ou des comportements spécifiques sur une période définie. Ils sont souvent liés aux responsabilités individuelles ou d'équipe et sont conçus pour être clairement mesurables à la fin du cycle.

Quand les utiliser : lorsque vous avez besoin de responsabiliser les personnes au niveau des tâches ou des rôles. Les objectifs de performance précisent clairement ce que chaque personne ou équipe est chargée de livrer.

Exemple : réduire le temps de réponse moyen du support client à moins de quatre heures d'ici la fin du trimestre.

4. Objectifs quantitatifs

Les objectifs quantitatifs sont mesurés par des chiffres. Ils répondent aux questions « Combien ? » ou « En quelle quantité ? » et ne laissent aucune ambiguïté quant à leur réalisation.

Ils sont particulièrement utiles lorsque la mesure objective est importante : suivi de la croissance, de l'utilisation, du chiffre d'affaires ou de l'efficacité.

Quand les utiliser : lorsque la réussite doit être sans ambiguïté. Si deux personnes peuvent être en désaccord sur la réalisation d'un objectif, celui-ci doit probablement être quantitatif.

Exemple : augmenter le nombre d'utilisateurs actifs mensuels de 20 % au cours des deux prochains trimestres.

5. Objectifs qualitatifs

Les objectifs qualitatifs mesurent des éléments qui ne peuvent pas être facilement réduits à un chiffre : la perception de la marque, la culture d'équipe, l'expérience utilisateur ou la qualité d'une production créative.

Ils nécessitent davantage de jugement pour être évalués, mais ils reflètent des dimensions de la réussite que les objectifs quantitatifs ne prennent pas en compte.

Quand les utiliser : lorsque ce qui compte le plus est difficile à quantifier. Les objectifs qualitatifs sont souvent utilisés en complément des objectifs quantitatifs pour donner une image plus complète de la progression.

Exemple : les clients décrivent notre produit repensé comme plus facile à utiliser et plus intuitif que la version précédente.

6. Objectifs axés sur les résultats

Les objectifs axés sur les résultats définissent le résultat final que vous souhaitez atteindre, sans préciser comment y parvenir. Ils offrent aux équipes la flexibilité nécessaire pour trouver la meilleure voie tout en restant alignées sur ce à quoi ressemble réellement la réussite.

Quand les utiliser : lorsque le résultat importe plus que la méthode. Les objectifs axés sur les résultats fonctionnent bien pour les équipes disposant de l'autonomie et de l'expertise nécessaires pour déterminer leur propre approche.

Exemple : lancer un site web de produit repensé d'ici la fin du premier trimestre afin de réduire le taux de rebond de 15 %.

7. Objectifs axés sur les processus

Les objectifs axés sur les processus définissent les comportements ou les activités qu'une équipe suivra de manière cohérente, plutôt que le résultat final. La logique est simple : des processus reproductibles et bien conçus produisent de manière fiable de bons résultats.

Se concentrer sur le processus est un moyen durable d'améliorer les résultats au fil du temps.

Quand les utiliser : lorsque la cohérence dans l'exécution importe plus que n'importe quel résultat isolé, ou lorsque vous mettez en place des habitudes et des pratiques qui s'accumulent au fil du temps.

Exemple : organiser des stand-ups hebdomadaires transversaux avec l'équipe du site web et réaliser des revues de conception selon un cycle de sprint de deux semaines.

8. OKR (Objectifs et résultats clés)

Les OKR associent un objectif qualitatif (où vous allez) à des résultats clés mesurables (comment vous saurez que vous y êtes parvenus). L'objectif est inspirant et donne une orientation. Les résultats clés sont spécifiques, limités dans le temps et fixés à un niveau qui exige un réel effort.

Les OKR fonctionnent mieux lorsqu'ils s'articulent en cascade : les OKR de l'entreprise déterminent ceux de l'équipe, qui déterminent à leur tour les OKR individuels.

Quand les utiliser : lorsqu'une équipe doit associer une orientation ambitieuse à une responsabilité concrète, en particulier dans des environnements en évolution rapide ou transverses.

Exemple d'objectif : créer une expérience produit que les clients recommandent spontanément.

Résultats clés : atteindre un score NPS (Net Promoter Score) supérieur à 45 ; réduire le délai de rentabilisation pour les nouveaux utilisateurs à moins de 10 minutes ; atteindre un taux d'adoption des fonctionnalités de 80 % pour les workflows principaux dans les 90 jours suivant le lancement.

9. Objectifs SMART

SMART est un framework qui permet de rendre tout objectif plus concret : spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et temporellement définis. Il ne s'agit pas d'un type d'objectif à part entière, mais d'un contrôle qualité que vous appliquez à tout type d'objectif que vous définissez.

Un objectif SMART n'est pas simplement un souhait assorti d'une échéance. C'est un engagement intégrant une définition claire de la réussite.

Quand les utiliser : comme filtre pour tout objectif avant qu'il ne soit finalisé. Si un objectif ne passe pas le test SMART, il n'est pas prêt à être mis en œuvre.

Exemple : augmenter le taux d'ouverture de la newsletter de 22 % à 30 % d'ici la fin du T3 en testant trois formats de ligne d'objet sur cinq envois par mois.

Comment choisir le bon type d'objectif

La plupart des équipes n'ont pas besoin de choisir un seul type. Les structures d'objectifs les plus efficaces combinent plusieurs types.

Un objectif à long terme donne une orientation. Les objectifs à court terme créent des étapes importantes. Les objectifs basés sur la performance assignent des responsabilités. Les OKR relient les deux. Les critères SMART rendent tous ces objectifs plus exploitables.

Quelques questions pour vous aider à choisir :

• Définissez-vous une orientation ou suivez-vous l'exécution ? Les objectifs à long terme et axés sur les résultats définissent l'orientation. Les objectifs à court terme, de performance et de processus permettent de suivre l'exécution.

• Avez-vous besoin d'une mesure objective ? Utilisez des objectifs quantitatifs. Besoin de saisir quelque chose de plus difficile à mesurer ? Ajoutez des objectifs qualitatifs en complément.

• Votre équipe a-t-elle besoin d'autonomie ou de structure ? Les objectifs de résultat offrent de la flexibilité aux équipes. Les objectifs de processus leur fournissent un playbook fiable.

• Reliez-vous le travail individuel à la stratégie de l'entreprise ? Les OKR sont conçus dans ce but.

Le type d'objectif que vous choisissez indique ce sur quoi votre équipe doit se concentrer. Faites le bon choix et l'avancement du projet deviendra visible. Si vous vous trompez, les gens travailleront dur dans des directions qui ne mènent à rien.

Comment Jira et Confluence aident les équipes à définir et suivre leurs objectifs

La définition d'objectifs n'est efficace que si elle reste visible. Lorsque les objectifs se trouvent dans un document que personne n'ouvre ou dans une feuille de calcul qui devient obsolète, ils cessent d'influencer la façon dont le travail est effectué.

Confluence offre aux équipes un espace partagé où documenter leurs objectifs, suivre l'avancement de leur projet et relier la stratégie à l'exécution. Le modèle OKR et les pages de suivi des objectifs permettent à tous de rester alignés sur les objectifs à atteindre et l'avancement des tâches.

Jira établit un lien explicite entre les objectifs et le travail quotidien. Les équipes peuvent associer les tickets et les epics directement aux objectifs stratégiques afin de mettre en lumière l'intérêt de chaque tâche dans la réalisation des objectifs globaux.

Constatez l'avancement du projet au fur et à mesure que les tâches progressent plutôt que de l'évaluer manuellement à la fin du trimestre.

Essayez Confluence ou Jira gratuitement pour offrir à votre équipe un endroit unique où définir, suivre et atteindre ses objectifs.

Questions fréquentes

Une équipe doit-elle utiliser un seul type d'objectif ou plusieurs à la fois ?

Plusieurs à la fois. Un objectif à long terme définit une orientation. Les objectifs à court terme créent des points de contrôle. Les OKR relient le travail individuel à la stratégie. Ces types d'objectifs sont conçus pour se compléter, pas pour se faire concurrence.

Quelle est la différence entre les objectifs de résultat et les objectifs de processus ?

Les objectifs de résultat définissent le résultat final. Les objectifs de processus définissent les comportements qui vous permettent d'y parvenir. Utilisez les objectifs de résultat pour définir la destination et les objectifs de processus pour développer les habitudes qui permettent de l'atteindre de manière répétée.

Quand une équipe doit-elle utiliser des OKR plutôt que des objectifs standard ?

Lorsque vous devez relier une orientation ambitieuse à une responsabilité mesurable. Les OKR fonctionnent particulièrement bien pour les équipes transverses ou les environnements en constante évolution où les priorités changent et où l'alignement est difficile à maintenir.

Comment savoir si un objectif est trop facile ou trop difficile ?

Trop facile : votre équipe l'atteint sans rien changer. Trop difficile : les personnes se désengagent avant d'avoir atteint la moitié du chemin. Un objectif approprié exige un effort authentique tout en restant à portée de main. Si vous atteignez systématiquement 100 %, placez la barre plus haut.