9 soorten doelen voor goed presterende teams

Een doel stellen klinkt eenvoudig. Het kiezen van het juiste type doel is waar de meeste teams de mist ingaan.

De structuur van een doel bepaalt hoe een team het nastreeft, meet en uiteindelijk of ze het behalen. Een doel dat geformuleerd is rond uitkomsten gedraagt zich anders dan een doel dat geformuleerd is rond een proces.

Het gebruik van de verkeerde structuur maakt doelen moeilijker te bereiken en nog moeilijker om te definiëren en te weten of je op schema loopt. Je algemene visie voor strategische planning moet aansluiten op de soorten doelen die je wilt gebruiken.

In dit artikel behandelen we negen soorten doelen, wanneer elk doel het nuttigst is, en hoe je ze samen kunt gebruiken zodat je team altijd weet waar het naartoe werkt en waarom het belangrijk is.

Wat zijn zakelijke doelen?

Een zakelijk doel definieert waar een team naartoe gaat en wanneer het daar wil zijn. Goede doelen doen drie dingen: ze richten zich op inspanningen, sturen beslissingen en geven teams een gedeeld begrip van hoe succes eruitziet.

Zonder duidelijke doelen werken teams vaak hard, maar niet per se in dezelfde richting. Met de juiste doelen blijft zelfs complex multifunctioneel werk op één lijn, omdat iedereen de voortgang meet aan de hand van hetzelfde doel.

Het belangrijkste is niet alleen het stellen van doelen, maar het stellen van het juiste type doel voor de situatie. Hieronder volgen negen typen die het volledige bereik omvatten van wat teams nodig hebben.

9 soorten zakelijke doelen om je team te versterken

Niet alle doelen werken op dezelfde manier. Sommigen bepalen de richting, anderen sturen de dagelijkse uitvoering. Deze negen soorten doelen dekken het volledige bereik, en de meeste teams gebruiken er meerdere tegelijk:

1. Doelen op lange termijn

Doelen op lange termijn bepalen het grote geheel. Ze beschrijven waar een team, afdeling of bedrijf over één, drie of vijf jaar wil zijn. Ze zijn richtinggevend in plaats van dicterend.

Dit type doel geeft iedereen een poolster zonder elke stap om daar te komen te specificeren. Sommigen gebruiken sjablonen voor jaarlijkse onepager-plannen om langetermijnresultaten voor te bereiden in een beknopt enkelvoudig document.

Wanneer je ze gebruikt: Op elk moment wanneer een team een gedeelde bestemming nodig heeft om een gedetailleerdere planning op af te stemmen. Doelen op lange termijn beantwoorden de vraag: "Wat proberen we uiteindelijk te bereiken?"

Voorbeeld: Binnen drie jaar marktleider worden in software voor bedrijfsproductiviteit.

2. Doelen op korte termijn

Doelen op korte termijn verdelen een doel op lange termijn in haalbare mijlpalen. Ze hebben betrekking op een bepaalde periode, meestal een maand of een kwartaal, en zijn specifiek genoeg om te meten.

Een stapel goed ontworpen doelen op korte termijn is in wezen een roadmap naar een doel op lange termijn.

Wanneer je ze gebruikt: Om ambitie om te zetten in actie. Doelen op korte termijn zorgen ervoor dat teams in beweging blijven zonder de grotere eindbestemming uit het oog te verliezen.

Voorbeeld: De klanttevredenheidsscore met 10 punten verhogen in Q2 als onderdeel van een bredere inspanning om marktleiderschap te bereiken.

3. Op prestaties gebaseerde doelen

Op prestaties gepresteerde doelen richten zich op specifieke outputs of gedrag gedurende een bepaalde periode. Ze zijn vaak gekoppeld aan individuele of teamverantwoordelijkheden en zijn ontworpen om aan het einde van de cyclus duidelijk meetbaar te zijn.

Wanneer je ze gebruikt: Wanneer je verantwoordelijkheid nodig hebt op taak- of rolniveau. Prestatiedoelen maken duidelijk waar elke persoon of elk team verantwoordelijk voor is.

Voorbeeld: De gemiddelde reactietijd van de klantenservice verlagen tot onder de vier uur voor het einde van het kwartaal.

4. Kwantitatieve doelen

Kwantitatieve doelen worden gemeten met cijfers. Ze beantwoorden de vraag 'Hoeveel?' en laten geen twijfel bestaan over of ze zijn behaald.

Ze zijn vooral handig wanneer het meten van een doelstelling belangrijk is: het bijhouden van groei, gebruik, omzet of efficiëntie.

Wanneer je ze gebruikt: Wanneer succes ondubbelzinnig moet zijn. Als twee mensen het oneens kunnen zijn over of een doel is behaald, moet het waarschijnlijk kwantitatief zijn.

Voorbeeld: Het aantal maandelijks actieve gebruikers met 20% verhogen in de komende twee kwartalen.

5. Kwalitatieve doelen

Kwalitatieve doelen meten dingen die niet gemakkelijk tot een getal kunnen worden teruggebracht: merkperceptie, teamcultuur, gebruikerservaring of de kwaliteit van een creatieve output.

Ze vereisen meer beoordelingsvermogen om te evalueren, maar ze leggen dimensies van succes vast die kwantitatieve doelen missen.

Wanneer je ze gebruikt: Wanneer hetgeen wat het belangrijkst is moeilijk te tellen is. Kwalitatieve doelen worden vaak gebruikt naast kwantitatieve doelen om een vollediger beeld van de voortgang te geven.

Voorbeeld: Klanten beschrijven ons herontworpen product als gebruiksvriendelijker en intuïtiever dan de vorige versie.

6. Resultaatgerichte doelen

Resultaatgerichte doelen definiëren het eindresultaat dat je wilt bereiken, zonder te specificeren hoe je daar komt. Dit geeft teams de flexibiliteit om het beste pad te vinden terwijl ze afgestemd blijven op hoe succes er daadwerkelijk uitziet.

Wanneer je ze gebruikt: Wanneer het resultaat belangrijker is dan de methode. Resultaatgerichte doelen werken goed voor teams die de autonomie en expertise hebben om hun eigen aanpak te bepalen.

Voorbeeld: Een herontworpen productwebsite lanceren voor het einde van Q1 die het percentage niet afgeleverd met 15% vermindert.

7. Procesgerichte doelen

Procesgerichte doelen definiëren het gedrag of de activiteiten die een team consequent volgt, in plaats van het eindresultaat. De logica is eenvoudig: herhaalbare, goed ontworpen processen leveren op een betrouwbare manier goede resultaten op.

Je richten op het proces is een duurzame manier om resultaten in de loop van de tijd te verbeteren.

Wanneer je ze gebruikt: Wanneer consistente uitvoering belangrijker is dan een enkel resultaat, of wanneer je gewoontes en praktijken opbouwt die zich in de loop van de tijd opstapelen.

Voorbeeld: Wekelijkse multifunctionele stand-ups houden met het websiteteam en ontwerpbeoordelingen in een sprintcyclus van twee weken voltooien.

8. OKR's (objectives en key results, doelstellingen en belangrijke resultaten)

OKR's koppelen een kwalitatieve doelstelling (waar je naartoe gaat) aan meetbare belangrijke resultaten (hoe je weet dat je er bent). De doelstelling is inspirerend en richtinggevend. De belangrijkste resultaten zijn specifiek, tijdgebonden en vastgesteld op een niveau dat echte inspanning vereist.

OKR's werken het beste wanneer ze trapsgewijs worden doorgevoerd: OKR's van het bedrijf informeren OKR's van het team, die individuele OKR's informeren.

Wanneer je ze gebruikt: Wanneer een team ambitieuze richting moet verbinden met concrete verantwoordelijkheid, vooral in snelbewegende of multifunctionele omgevingen.

Voorbeelddoelstelling: Maak een productervaring die klanten aanbevelen zonder dat erom wordt gevraagd.

Belangrijkste resultaten: Een Net Promoter Score van 45+ behalen; rendement voor nieuwe gebruikers versnellen tot onder de 10 minuten; implementatiegraad van functies van 80% bereiken voor kernworkflows binnen 90 dagen na de lancering.

9. SMART-doelen

SMART is een kader om elk doel actiegerichter te maken: Specifiek, Meetbaar, Haalbaar, Relevant en Tijdgebonden. Het is geen op zichzelf staand doeltype; het is een kwaliteitscontrole die je toepast op welk doeltype je ook instelt.

Een SMART-doel is niet zomaar een wens met een deadline. Het is een toezegging waarin een duidelijke definitie van succes is ingebouwd.

Wanneer je ze gebruikt: Als filter voor elk doel voordat het wordt afgerond. Als een doel de SMART-test niet doorstaat, is het nog niet klaar om aan te werken.

Voorbeeld: Verhoog het openingspercentage van de nieuwsbrief van 22% naar 30% tegen het einde van Q3 door drie formats voor onderwerpregels te testen bij vijf verzendingen per maand.

Zo kies je het juiste type doel

De meeste teams hoeven niet maar één type te kiezen. De meest effectieve doelstructuren combineren meerdere typen.

Een doel op lange termijn geeft richting. Doelen op korte termijn creëren mijlpalen. Prestatiegebaseerde doelen wijzen verantwoordelijkheid toe. OKR's verbinden de twee. SMART-criteria maken ze allemaal beter uitvoerbaar.

Een paar vragen om je te helpen kiezen:

• Definieer je richting of houd je de uitvoering bij? Doelen op lange termijn en gefocust op resultaten bepalen de richting. Doelen op korte termijn, gefocust op prestatie en het proces houden de uitvoering bij.

• Heb je metingen nodig van je doelstelling? Gebruik kwantitatieve doelen. Moet je iets vastleggen dat moeilijker te meten is? Voeg daarnaast kwalitatieve doelen toe.

• Heeft je team autonomie of structuur nodig? Resultaatgerichte doelen geven teams flexibiliteit. Procesgerichte doelen geven ze een betrouwbaar draaiboek.

• Verbind je individueel werk met de bedrijfsstrategie? OKR's zijn hiervoor gemaakt.

Het type doel dat je kiest geeft aan waar je team aandacht aan moet besteden. Doe het goed en de voortgang wordt zichtbaar. Doe het verkeerd en mensen werken hard aan zaken die geen resultaat opleveren.

Hoe Jira en Confluence teams helpen bij het stellen en bijhouden van doelen

Doelen stellen werkt alleen als ze zichtbaar blijven. Wanneer doelen in een document staan dat niemand opent of in een spreadsheet dat verouderd raakt, hebben ze geen invloed meer op hoe werk wordt gedaan.

Confluence geeft teams een gedeelde space om doelen te documenteren, voortgang bij te houden en strategie te verbinden met uitvoering. De OKR-sjabloon en de pagina's om doelen bij te houden zorgen ervoor dat iedereen op één lijn zit over waar naartoe wordt gewerkt en hoe het gaat.

Jira maakt de verbinding tussen doelen en dagelijks werk expliciet. Teams kunnen werkitems en epics rechtstreeks koppelen aan strategische doelstellingen, zodat altijd duidelijk is hoe individuele taken bijdragen aan grotere doelen.

Voortgang op doelen wordt iets wat je ziet terwijl het werk vordert, niet iets wat je handmatig berekent aan het einde van het kwartaal.

Probeer Confluence gratis of probeer Jira gratis en geef je team één plek om hun doelen te stellen, bij te houden en te behalen.

Veelgestelde vragen

Moet een team slechts één type doel gebruiken of meerdere tegelijk?

Meerdere tegelijk. Een doel op lange termijn geeft richting. Doelen op korte termijn creëren mijlpalen. OKR's verbinden individueel werk met strategie. De typen zijn ontworpen om te worden gecombineerd, niet om met elkaar te concurreren.

Wat is het verschil tussen resultaatgerichte en procesgerichte doelen?

Resultaatgerichte doelen definiëren het eindresultaat. Procesgerichte doelen definiëren het gedrag dat je naar je doelen leidt. Gebruik resultaatgerichte doelen om de bestemming vast te stellen en procesgerichte doelen om de gewoontes te bouwen die ervoor zorgen dat je ze herhaaldelijk kunt behalen.

Wanneer moet een team OKR's gebruiken in plaats van standaard doelen?

Wanneer je ambitieuze richting moet verbinden met meetbare verantwoordelijkheid. OKR's werken vooral goed voor multifunctionele teams of snelle omgevingen waar prioriteiten verschuiven en afstemming moeilijk te behouden is.

Hoe weet je of een doel te makkelijk of te moeilijk is?

Te makkelijk: je team haalt het zonder iets te veranderen. Te moeilijk: mensen haken af voordat ze halverwege zijn. Het juiste doel vereist oprechte inspanning en blijft binnen handbereik. Als je consequent 100% haalt, moet je de lat hoger leggen.