Uma explicação sobre a teoria de definição de metas da motivação

A maioria das equipes não falha por falta de ambição. Elas falham porque as metas são vagas demais para serem colocadas em prática.

"Criar uma reputação melhor para a equipe" parece significativo, mas ninguém sabe o que fazer na segunda-feira de manhã para que isso aconteça. A teoria de definição de metas da motivação foi criada para resolver esse problema.

Desenvolvida pelo psicólogo Dr. Edwin Locke em 1968 e expandida pelo Dr. Gary Latham, a teoria faz um argumento direto: metas claras, específicas e desafiadoras geram um desempenho muito melhor do que as vagas.

Não um pouco melhor. Muito melhor.

Este artigo aborda o que a teoria diz, por que ela funciona e como aplicar seus cinco princípios para definir metas, dando uma direção ao trabalho da equipe.

O que é a teoria de definição de metas?

A teoria de definição de metas da motivação sustenta que a qualidade de uma meta molda a qualidade do esforço direcionado a ela. A pesquisa original de Locke, publicada em 1968, descobriu que as pessoas têm melhor desempenho quando trabalham em direção a metas específicas e desafiadoras, em vez de fáceis ou ambíguas.

O raciocínio é intuitivo quando você consegue ver: metas vagas não indicam para onde sua energia deve ser direcionada. "Melhorar a satisfação do cliente" pode significar qualquer coisa.

"Reduzir o tempo médio de resposta para menos de 24 horas até o final do trimestre" indica com precisão como é o sucesso, como ele deve ser medido e quando deve ser alcançado.

Em 1990, Locke e Latham formalizaram isso nos cinco princípios de definição eficaz de metas, publicados no livro A Theory of Goal Setting and Task Performance. Ainda hoje, esses cinco princípios são a estrutura mais prática para transformar intenções em resultados.

Por que definir metas melhora o desempenho

Dedicar um momento para definir bem as suas metas antes de começar o trabalho não é apenas uma formalidade. Fazer isso muda como o trabalho é feito. Estes são alguns motivos para fazer uma boa definição de metas:

Oferecer uma direção compartilhada para as equipes

Uma meta bem definida funciona como um filtro de decisão. Quando uma equipe sabe o que está tentando alcançar e até quando precisa fazer isso, fica muito mais fácil priorizar tarefas, alocar esforços e dizer não a tarefas que não geram progresso.

Sem isso, as equipes acabam trabalhando muito, mas não seguem na mesma direção.

Tornar o progresso visível

Metas mensuráveis permitem que as equipes acompanhem onde estão em relação a onde precisam estar. Está na metade do mês e alcançou apenas 25% da meta?

Esse é um sinal claro de que algo precisa mudar. Sem uma meta específica, não há como saber se você está no caminho certo até que seja tarde demais para corrigir o rumo.

Criar uma motivação significativa

Alcançar uma meta desencadeia uma resposta de dopamina no cérebro. Pesquisas sobre o que é conhecido como Princípio do Progresso mostram que até mesmo pequenas vitórias ao longo do caminho são motivadoras.

Dividir uma meta grande em marcos significa que as equipes têm essa sensação de progresso com mais frequência, o que sustenta o esforço a longo prazo.

Os cinco princípios da definição de metas de Locke e Latham

Estes cinco princípios são o que separa metas que são alcançadas de metas que ficam esquecidas:

1. Clareza

Uma meta deve ser específica para que duas pessoas possam concordar que ela foi alcançada ou não. Metas vagas abrem espaço para interpretação, e interpretações diferentes levam a esforços desalinhados.

A estrutura de metas SMART é um teste útil para clareza: a meta é específica, mensurável, alcançável, relevante e tem prazo definido? "Reduzir o tempo de resposta do suporte ao cliente para 24 horas ou menos até o final do segundo trimestre" passa no teste. "Melhorar o atendimento ao cliente" não.

2. Desafio

As metas devem exigir um esforço genuíno. Metas difíceis geram um desempenho melhor do que as fáceis, desde que sejam alcançáveis. Uma meta muito fácil não motiva. Uma meta impossível desmoraliza.

Se o tempo médio de resposta do suporte da equipe já é de 25 horas, uma meta de 24 horas não é um grande desafio. Diminua para 20. E você deve reconhecer quando os marcos são alcançados ao longo do caminho, não apenas quando alcança a o objetivo final, mas durante todo o processo.

O reconhecimento mantém o impulso quando a meta parece distante.

3. Compromisso

Sem acreditar na meta, a equipe não vai se esforçar por completo. O comprometimento vem de dois lugares: o envolvimento na definição da meta e a crença de que vale a pena alcançar essa meta.

Envolver os membros da equipe na definição de metas produz metas melhores e maior adesão. As pessoas se comprometem mais com resultados que ajudaram a moldar.

Pergunte o que a equipe acha que é realista, quais obstáculos são possíveis obstáculos e o que tornaria a meta mais significativa. As respostas costumam aprimoram ainda mais a meta.

4. Feedback

Metas sem ciclos de feedback são desejos com prazos. Check-ins regulares, seja em reuniões individuais ou retrospectivas de equipe, oferecem as informações necessárias para ajustar a abordagem.

Fazer isso também cria espaço para reconhecer o progresso, reforçando os comportamentos que estão dando certo. Para metas individuais, programar autoavaliações em marcos importantes têm a mesma função.

A pergunta não é apenas "Eu atingi o número?" Também é: "Estou fazendo progresso de forma sustentável? Existe um caminho mais inteligente para alcançar o resultado?"

Complexidade da tarefa

Quanto mais complexa for a meta, mais importante é manter o foco. Pedir para uma equipe reduzir os tempos de resposta, aumentar a pontuação de satisfação do cliente e melhorar as classificações de avaliações on-line é pedir para otimizar três coisas diferentes ao mesmo tempo. Ocorre uma falha no foco.

Escolha a meta mais relevante para este período. Então, verifique se o cronograma é realista e se a equipe tem as habilidades e recursos para alcançar o sucesso.

Se não, resolva essas lacunas antes de se comprometer com a meta, não enquanto você está indo em direção a ela.

Como aplicar a teoria na prática

Os cinco princípios funcionam em conjunto, não de forma isolada. Uma meta clara sem comprometimento não vai gerar esforço total. Uma meta desafiadora sem feedback não vai se manter no caminho certo.

Tarefas complexas prejudicam até mesmo as metas mais bem definidas. Analise qualquer meta em relação aos cinco princípios antes de se comprometer.

• Clareza: é específica e mensurável o suficiente para que todos concordem sobre o é o sucesso da meta?

• Desafio: exige um esforço genuíno sem ser impossível?

• Compromisso: a equipe entende por que a meta é importante e tem voz ativa na sua definição?

• Feedback: há pontos de contato regulares para avaliar o progresso e fazer ajustes?

• Complexidade da tarefa: ela é focada o suficiente para que a equipe possa dar total atenção a ela?

Se a resposta para alguma dessas perguntas for não, corrija antes de começar. Metas que falham no teste dos cinco princípios costumam falhar também na execução.

Como o Confluence e o Jira ajudam as equipes a definir e acompanhar metas

A teoria de definição de metas funciona na prática quando as metas permanecem visíveis e conectadas ao trabalho. Quando elas ficam em um documento que ninguém abre, os cinco princípios se tornam cinco intenções que nunca são colocadas em prática.

O Confluence oferece às equipes um espaço compartilhado para documentar metas, acompanhar o progresso e fazer as reuniões de acompanhamento do princípio de feedback. O template de OKR e o template de metas SMART agilizam a definição de metas em um formato que atende ao padrão de clareza.

As páginas de meta ficam ativas, pesquisáveis e editáveis conforme as coisas mudam, para que a equipe sempre tenha uma visão precisa de como as coisas estão. Além disso, o Jira conecta metas ao trabalho diário.

As equipes podem vincular itens e epics a objetivos estratégicos, para que sempre fique claro como cada tarefa contribui para metas maiores. O progresso das metas se torna algo que pode ser visto conforme o trabalho avança, não algo que você precisa calcular no final do trimestre.

Experimente o Confluence ou o Jira de graça e dê à sua equipe um lugar para definir, acompanhar e manter a responsabilidade pelas metas.

Perguntas mais frequentes

Por que definir metas é importante para a motivação?

Definir metas aumenta a motivação ao oferecer um objetivo claro que direciona o trabalho e tornar o progresso visível, para que as equipes possam ver se estão no caminho certo. Alcançar metas desencadeia uma resposta de dopamina no cérebro, e até mesmo pequenas vitórias ao longo do caminho ajudam a manter a motivação durante projetos mais longos.

Qual é a diferença entre a teoria de definição de metas e as metas SMART?

A teoria de definição de metas é a base da pesquisa: ela explica por que metas específicas e desafiadoras melhoram o desempenho. Metas SMART são uma estrutura prática para escrever metas que atendem ao princípio de clareza da teoria.

SMART é uma ferramenta, enquanto a teoria de definição de metas é a base de evidências que explica por que usar essa ferramenta funciona.

Como aplicar a teoria de definição de metas no trabalho?

Antes de se comprometer com uma meta, faça uma análise usando os cinco princípios. Crie metas específicas e mensuráveis.

Faça isso de forma que desafie a equipe. Envolva os membros da equipe na criação. Agende check-ins regulares de feedback no cronograma.

Mantenha o foco para que a equipe não se distraia com muitas prioridades. Metas que atendem a todos os cinco critérios com consistência superam aquelas que não atendem.

Qual é a relação entre a dificuldade da meta e o desempenho?

A pesquisa de Locke encontrou uma relação direta: as metas mais difíceis produzem desempenho maior do que as fáceis, até o ponto em que uma meta se torna de fato inatingível.

Uma meta fácil demais não exige esforço. Uma meta impossível faz com que as pessoas se desinteressem. O ponto ideal é uma meta que exige um esforço real, mas permanece ao alcance com dedicação constante.