Die Zielsetzungstheorie der Motivation im Detail

Die meisten Teams scheitern nicht, weil es ihnen an Ehrgeiz fehlt. Sie scheitern, weil ihre Ziele zu vage formuliert sind, um sie umzusetzen.

"Ein besseres Team-Image aufbauen" klingt sinnvoll, aber niemand weiß, was am Montagmorgen zu tun ist, damit dies auch Realität wird. Das ist das Problem, das die Zielsetzungstheorie der Motivation lösen soll.

Die Grundaussage der im Jahr 1968 vom Psychologen Dr. Edwin Locke entwickelten und später zusammen mit Dr. Gary Latham erweiterten Theorie lautet: Klare, konkrete und herausfordernde Ziele führen zu einer deutlich besseren Leistung als vage Ziele.

Die Leistung verbessert sich dadurch nicht nur ein wenig, sondern erheblich.

In diesem Artikel wird die Theorie beschrieben und es wird erläutert, warum sie funktioniert und wie du ihre fünf Prinzipien auf die Zielsetzung anwendest, um deinem Team Orientierung zu geben und ihm zu zeigen, worauf es wirklich hinarbeiten soll.

Was ist die Zielsetzungstheorie?

Die Zielsetzungstheorie der Motivation besagt, dass die Qualität eines Ziels sich direkt auf die Qualität des dafür aufgebrachten Einsatzes auswirkt. Lockes ursprüngliche 1968 veröffentlichte Forschung ergab, dass Menschen bessere Leistungen erbringen, wenn sie auf konkrete, schwierige Ziele hinarbeiten, anstatt auf einfache oder mehrdeutige.

Bei genauerer Betrachtung ist die Begründung hierfür intuitiv: vage Ziele sagen dir nicht, wofür du deine Energie aufbringen sollst. "Kundenzufriedenheit verbessern" könnte alles Mögliche bedeuten.

"Die durchschnittliche Reaktionszeit bis zum Ende des Quartals auf unter 24 Stunden reduzieren" formuliert genau, was als Erfolg gewertet wird, wie dieser gemessen wird und wann du das Ziel erreicht haben musst.

1990 formalisierten Locke und Latham ihre Theorie in fünf Prinzipien für eine effektive Zielsetzung, die sie in ihrem Buch A Theory of Goal Setting and Task Performance veröffentlichten. Diese fünf Prinzipien sind nach wie vor ein sehr praktisches Framework, um Absichten in Ergebnisse umzuwandeln.

Warum verbessert Zielsetzung die Leistung?

Es ist keine reine Formsache, wenn du dir die Zeit nimmst, ein Ziel ordentlich zu definieren, bevor du mit der Arbeit beginnst. Dadurch ändert sich der gesamte Ablauf der Arbeit. Hier sind einige wichtige Gründe, warum du eine ordentliche Zielsetzung brauchst:

Sie gibt Teams eine gemeinsame Richtung vor

Ein klar definiertes Ziel fungiert als Entscheidungsfilter. Wenn ein Team genau weiß, was es erreichen möchte und bis wann, wird es viel einfacher, Aufgaben zu priorisieren, Aufwand zuzuteilen und Aufgaben abzulehnen, die nicht zu den richtigen Fortschritten führen.

Ohne sie arbeiten Teams zwar oft fleißig, aber nicht unbedingt in dieselbe Richtung.

Fortschritt wird sichtbar

Anhand von messbaren Zielen können Teams verfolgen, wo sie stehen, und dies damit abgleichen, wo sie sein sollten. Mitte des Monats und erst 25 % des Ziels erreicht?

Das ist ein klares Signal, dass etwas geändert werden muss. Ohne ein konkretes Ziel kannst du nicht wissen, ob du auf dem richtigen Weg bist, bis es zu spät ist, um eine Kurskorrektur vorzunehmen.

Sie ist sinnstiftend und sorgt so für Motivation

Das Erreichen eines Ziels löst eine Dopaminreaktion im Gehirn aus. Untersuchungen zu dem sogenannten Progress Principle (Fortschrittsprinzip) zeigen, dass selbst kleine Erfolge auf dem Weg zum Ziel motivierend sind.

Wenn ein großes Ziel in Meilensteine unterteilt wird, haben deine Teams häufiger das Gefühl, voranzukommen. Dies erhält die Motivation langfristig aufrecht.

Die fünf Prinzipien der Zielsetzung von Locke und Latham

Diese fünf Prinzipien unterscheiden Ziele, die tatsächlich erreicht werden, von Zielen, die eher Staub ansetzen:

1. Klarheit

Ein Ziel muss konkret genug sein, dass sich zwei Personen darauf einigen können, ob es erreicht wurde. Vage Ziele laden zu Interpretationen ein und unterschiedliche Interpretationen führen zu nicht aufeinander abgestimmten Anstrengungen.

Das SMART-Ziele-Framework ist hilfreich zur Überprüfung der Klarheit: ist das Ziel spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden? "Kundensupport-Reaktionszeit bis Ende des zweiten Quartals auf 24 Stunden oder weniger reduzieren" besteht diesen Test. "Verbesserung des Kundenservice" nicht.

2. Herausforderung

Ziele müssen echten Aufwand erfordern. Schwierige Ziele führen zu einer höheren Leistung als einfache, solange sie noch erreichbar sind. Ein Ziel, das zu einfach ist, motiviert nicht. Ein Ziel, das unmöglich zu erreichen ist, wirkt entmutigend.

Wenn die durchschnittliche Support-Reaktionszeit deines Teams bereits 25 Stunden beträgt, ist ein Ziel von 24 Stunden keine große Herausforderung. Strebe 20 Stunden an. Und wenn Meilensteine auf dem Weg erreicht werden, erkenne dies an – nicht nur an der Ziellinie, sondern durchgehend.

Anerkennung hält die Motivation aufrecht, wenn das Ziel noch weit entfernt erscheint.

3. Engagement

Für ein Ziel, an das ein Team nicht glaubt, wird kein voller Einsatz erbracht. Engagement entsteht an zwei Stellen: durch die Beteiligung an der Zielsetzung und durch die Überzeugung, dass das Ziel es wert ist, erreicht zu werden.

Die Einbindung von Teammitgliedern bei der Definition von Zielen führt zu besseren Vorgaben und stärkerer Unterstützung. Deine Mitarbeiter werden sich eher Ergebnissen verschreiben, die sie mitgestaltet haben.

Fordere sie auf zu sagen, was sie für realistisch halten, welche Hindernisse sie erwarten und was das Ziel für sie bedeutsam machen würde. Die Antworten verbessern oft das Ziel selbst.

4. Feedback

Ziele ohne Feedback-Schleifen sind Wünsche mit Deadlines. In regelmäßigen Check-ins, ob in Einzelgesprächen oder Retrospektiven im Team, erhalten deine Mitarbeiter die erforderlichen Informationen zur Anpassung ihre Herangehensweise.

Dort ist auch Raum zur Anerkennung von Fortschritten, um gut funktionierende Verhaltensweisen zu bestärken. Bei individuellen Zielen erfüllen geplante Selbstbewertungen an wichtigen Meilensteinen dieselbe Funktion.

Die Frage ist nicht nur "Habe ich die Zahl erreicht?" Sie ist auch: "Mache ich nachhaltige Fortschritte und gibt es einen intelligenteren Weg zum Erzielen des Ergebnisses?"

5. Komplexität der Aufgaben

Je komplexer das Ziel, desto wichtiger ist es, den Fokus zu behalten. Wenn du dein Team darum bitten würdest, gleichzeitig die Reaktionszeiten zu verkürzen, die Kundenzufriedenheitswerte zu verbessern und die Zahl der Online-Bewertungen zu steigern, würdest du verlangen, drei verschiedene Dinge auf einmal zu optimieren. Die Folge: Es wäre kein Fokus mehr vorhanden.

Wähle das Ziel aus, das für diesen Zeitraum am wichtigsten ist. Prüfe dann, ob der Zeitplan realistisch ist und ob das Team über die Fähigkeiten und Ressourcen verfügt, um das Ziel zu erreichen.

Wenn nicht, schließe diese Lücken, bevor du dich auf das Ziel festlegst, nicht während du versuchst, es zu erreichen.

Umsetzung der Theorie in die Praxis

Die fünf Prinzipien greifen ineinander und sind nicht isoliert anwendbar. Ein klares Ziel ohne Engagement führt nicht zu vollem Einsatz. Ein herausforderndes Ziel ohne Feedback-Schleifen bleibt nicht auf Kurs.

Probleme bei der Aufgabenkomplexität untergraben selbst das am besten definierte Ziel. Gleiche jedes Ziel mit allen fünf Prinzipien ab, bevor du dich darauf festlegst:

• Klarheit: Ist es ausreichend konkret und messbar, sodass sich alle darüber einig sind, was den Erfolg ausmacht?

• Herausforderung: Erfordert es echte Anstrengung, ist gleichzeitig aber nicht unmöglich zu erreichen?

• Engagement: Versteht das Team, warum das Ziel wichtig ist, und hat es ein Mitspracherecht bei der Definition?

• Feedback: Gibt es regelmäßige Berührungspunkte, um den Fortschritt zu bewerten und Anpassungen vorzunehmen?

• Komplexität der Aufgaben: Ist das Ziel fokussiert genug, dass das Team ihm die volle Aufmerksamkeit widmen kann?

Wenn eine Antwort nein lautet, behebe das Problem, bevor du beginnst. Ziele, die den Abgleich mit den fünf Prinzipien nicht bestehen, scheitern normalerweise auch bei der Ausführung.

So helfen Confluence und Jira deinen Teams beim Setzen und Verfolgen von Zielen

Die Zielsetzungstheorie funktioniert in der Praxis nur, wenn die Ziele sichtbar bleiben und mit der Arbeit verbunden sind. Wenn sie in einem Dokument stecken, das niemand öffnet, werden aus den fünf Prinzipien fünf Absichten, die nie umgesetzt werden.

Confluence bietet Teams einen gemeinsamen Bereich zur Dokumentation von Zielen, zur Verfolgung von Fortschritten und zur Durchführung von Check-ins, die für das Feedback-Prinzip grundlegend sind. Die OKR-Vorlage und die Vorlage für SMART-Ziele erleichtern eine schnelle Definition von Zielen in einem Format, das den Klarheitsanspruch erfüllt.

Zielseiten bleiben live, durchsuchbar und bearbeitbar, während sich Änderungen ergeben, sodass das Team immer ein genaues Bild der aktuellen Situation hat. Außerdem können in Jira Ziele mit den täglichen Vorgängen verknüpft werden.

Teams können Vorgänge und Epics direkt mit strategischen Zielen verknüpfen, sodass immer klar ist, wie die einzelnen Aufgaben zu größeren Zielen beitragen. Der Fortschritt von Zielen wird sichtbar, während die Arbeit voranschreitet, und muss nicht erst am Ende des Quartals manuell berechnet werden.

Probiere Confluence Free oder Jira Free aus und stelle deinem Team einen Ort bereit, an dem es seine Ziele setzen, verfolgen und einhalten kann.

FAQ

Warum ist das Setzen von Zielen wichtig für die Motivation?

Das Setzen von Zielen steigert die Motivation, da ein klares Ziel vorgegeben wird, auf das deine Mitarbeiter hinarbeiten können. Außerdem werden Fortschritte sichtbar, anhand derer deine Teams erkennen können, ob sie auf dem richtigen Weg sind. Das Erreichen von Zielen löst eine Dopaminreaktion im Gehirn aus und selbst kleine Erfolge auf dem Weg zum Ziel helfen dabei, die Motivation bei längeren Projekten aufrechtzuerhalten.

Was ist der Unterschied zwischen der Zielsetzungstheorie und den SMART-Zielen?

Die Zielsetzungstheorie ist die Forschungsgrundlage: Sie erklärt, warum konkrete, herausfordernde Ziele die Leistung verbessern. SMART-Ziele sind ein praktisches Framework zum Formulieren von Zielen, die dem Klarheitsprinzip der Theorie entsprechen.

SMART ist ein Tool, während die Zielsetzungstheorie die Evidenzbasis ist, die erklärt, warum die Verwendung dieses Tools funktioniert.

Wie wird die Zielsetzungstheorie bei der Arbeit angewendet?

Bevor du dich auf ein Ziel festlegst, gleichst du es mit den fünf Prinzipien ab. Definiere konkrete und messbare Ziele.

Setze das Ziel so, dass es das Team wirklich herausfordert. Beziehe Teammitglieder in die Gestaltung mit ein. Plane regelmäßige Feedback-Gespräche ein.

Das Ziel muss klar umrissen sein, damit das Team nicht durch zu viele Prioritäten abgelenkt wird. Ziele, die alle fünf Kriterien erfüllen, sind durchweg erfolgreicher als solche, die sie nicht erfüllen.

Wie wirkt sich die Schwierigkeit eines Ziels auf die Leistung aus?

Laut der Studie von Locke besteht ein direkter Zusammenhang: Ehrgeizige Ziele führen zu einer höheren Leistung als niedrig gesteckte Ziele – bis zu dem Punkt, an dem ein Ziel tatsächlich unerreichbar wird.

Wenn ein Ziel zu leicht zu erreichen ist, motiviert es nicht zu mehr Einsatz. Ist das Ziel hingegen unerreichbar, wenden sich Teams schnell davon ab. Für optimale Balance sollte das Ziel zwar eine gewisse Anstrengung erfordern, mit kontinuierlichem Engagement aber erreichbar sein.