9 tipi di obiettivi per team ad alte prestazioni

Stabilire un obiettivo sembra semplice. È quando si tratta di scegliere il tipo di obiettivo corretto che la maggior parte dei team commette errori.

La struttura determina il modo in cui un team persegue, misura e capisce se ha raggiunto un determinato obiettivo. Un obiettivo strutturato intorno ai risultati agisce diversamente da un obiettivo strutturato in base al processo.

L'uso della struttura sbagliata rende più difficile raggiungere gli obiettivi e ancor di più definirli e capire se sei sulla strada giusta. La visione di pianificazione strategica complessiva deve essere coerente con i tipi di obiettivi che desideri usare.

Questo articolo analizza nove tipi di obiettivi, i casi in cui ciascuno di essi è più utile e come usarli insieme in modo che il team sappia sempre a quali risultati puntare e perché sono importanti.

Quali sono gli obiettivi aziendali?

Un obiettivo aziendale definisce il traguardo verso cui un team è diretto e il tempo di arrivo previsto. Un obiettivo ben definito offre tre vantaggi: concentra gli sforzi, orienta le decisioni e fornisce ai team un'idea condivisa dei risultati a cui puntare.

Senza obiettivi chiari, spesso i team lavorano con impegno ma non necessariamente nella stessa direzione. La definizione di obiettivi adeguati garantisce l'allineamento anche delle attività interfunzionali complesse, perché tutti i collaboratori misurano l'avanzamento rispetto allo stesso target.

La chiave non è solo impostare gli obiettivi, ma definire il tipo di obiettivo più adatto alla situazione. Ecco nove tipi di obiettivi che coprono l'intera gamma di esigenze dei team.

9 tipi di obiettivi aziendali per migliorare l'efficienza del team

Non tutti gli obiettivi hanno la stessa funzione. Alcuni definiscono la direzione, altri indirizzano l'esecuzione quotidiana. Questi nove tipi di obiettivi coprono l'intera gamma di esigenze e la maggior parte dei team ne userà più di uno alla volta:

1. Obiettivi a lungo termine

Gli obiettivi a lungo termine definiscono il quadro generale. Descrivono quale traguardo un team, un reparto o un'azienda vuole raggiungere entro uno, tre o cinque anni. Non sono tanto prescrittivi quanto direzionali.

Questo tipo di obiettivo offre a tutti una stella polare senza specificare ogni passaggio per raggiungerla. Alcuni usano modelli one-pager di pianificazione annuale per definire risultati a lungo termine in un singolo documento conciso.

Quando usarli: ogni volta che un team ha bisogno di una destinazione condivisa per orientare una pianificazione più dettagliata. Gli obiettivi a lungo termine rispondono alla domanda: "Cosa stiamo cercando di ottenere in ultima analisi?".

Esempio: diventare leader di mercato nel campo dei software per la produttività aziendale entro tre anni.

2. Obiettivi a breve termine

Gli obiettivi a breve termine suddividono un obiettivo a lungo termine in milestone raggiungibili. Hanno un ambito definito per un periodo specifico, in genere un mese o un trimestre, e sono abbastanza specifici da poter essere misurati.

Una serie di obiettivi a breve termine ben progettati è essenzialmente una roadmap verso un obiettivo a lungo termine.

Quando usarli: per trasformare l'ambizione in azione. Gli obiettivi a breve termine tengono in movimento i team senza perdere di vista la destinazione generale.

Esempio: aumentare i punteggi di soddisfazione dei clienti di 10 punti nel secondo trimestre nel quadro di un impegno più ampio per raggiungere la leadership di mercato.

3. Obiettivi basati sulle prestazioni

Gli obiettivi basati sulle prestazioni si concentrano su risultati o comportamenti specifici in un periodo definito. Sono spesso legati alle responsabilità individuali o del team e sono progettati per essere misurabili con chiarezza alla fine del ciclo.

Quando usarli: quando è necessario definire le responsabilità a livello di task o ruolo. Gli obiettivi basati sulle prestazioni chiariscono di cosa è responsabile ogni persona o team in termini di risultati da conseguire.

Esempio: ridurre il tempo di risposta medio dell'assistenza clienti a meno di quattro ore entro la fine del trimestre.

4. Obiettivi quantitativi

Gli obiettivi quantitativi sono misurati in numeri. Rispondono alle domande "Quanto?" o "Quanti/e?" e non lasciano alcuna ambiguità sul fatto che siano stati raggiunti.

Sono particolarmente utili quando è importante una misurazione oggettiva, ad esempio per monitorare la crescita, l'utilizzo, i ricavi o l'efficienza.

Quando usarli: quando il raggiungimento dell'obiettivo deve essere inequivocabile. Se c'è il rischio che due persone non siano d'accordo sul fatto che un obiettivo sia stato raggiunto o meno, probabilmente è necessario configurare quell'obiettivo come quantitativo.

Esempio: aumentare gli utenti attivi mensili del 20% nei prossimi due trimestri.

5. Obiettivi qualitativi

Gli obiettivi qualitativi misurano fattori che non sono facilmente riducibili a un numero: percezione del brand, cultura del team, esperienza utente o qualità di un output creativo.

Richiedono una valutazione più ponderata, ma rilevano dimensioni del corretto raggiungimento di un obiettivo che sfuggono agli obiettivi di tipo quantitativo.

Quando usarli: quando gli aspetti più importanti sono difficili da quantificare. Gli obiettivi qualitativi vengono spesso usati insieme a quelli quantitativi per fornire un quadro più completo dello stato di avanzamento.

Esempio: secondo i clienti, il nostro prodotto riprogettato è più facile da usare e più intuitivo rispetto alla versione precedente.

6. Obiettivi orientati al risultato

Gli obiettivi orientati al risultato definiscono il risultato finale da raggiungere, senza specificare come arrivarci. Questo approccio offre ai team la flessibilità di trovare il percorso migliore rimanendo allineati sulla definizione effettiva di risultato positivo.

Quando usarli: quando il risultato conta più del metodo. Gli obiettivi orientati al risultato sono particolarmente adatti ai team che dispongono dell'autonomia e delle competenze per determinare il proprio approccio.

Esempio: lanciare entro la fine del primo trimestre un sito web del prodotto riprogettato che riduca la frequenza di rimbalzo del 15%.

7. Obiettivi orientati al processo

Gli obiettivi orientati al processo definiscono i comportamenti o le attività che un team seguirà in modo coerente, piuttosto che il risultato finale. La logica è semplice: processi ripetibili e ben progettati garantiscono il conseguimento di risultati positivi.

Concentrarsi sul processo è un modo duraturo per migliorare i risultati nel tempo.

Quando usarli: quando un'esecuzione coerente è più importante di qualsiasi singolo risultato o quando stai sviluppando abitudini e pratiche che si sommano nel tempo.

Esempio: organizzare riunioni stand-up interfunzionali settimanali con il team responsabile del sito web e completare le revisioni del design in un ciclo di sprint di due settimane.

8. OKR (obiettivi e risultati chiave)

Gli OKR abbinano un obiettivo qualitativo (il punto d'arrivo previsto) a risultati chiave misurabili (come saprai di averlo raggiunto). L'obiettivo è stimolante e direzionale. I risultati chiave sono specifici, vincolati nel tempo e impostati a un livello che richiede un impegno concreto.

Gli OKR sono particolarmente efficaci se configurati a cascata: gli OKR aziendali informano gli OKR del team, che a loro volta informano gli OKR individuali.

Quando usarli: quando un team deve collegare una direzione ambiziosa con una responsabilità concreta, specialmente in ambienti dinamici o interfunzionali.

Esempio di obiettivo: produrre un'esperienza prodotto che i clienti consiglino senza essere spronati.

Risultati chiave: raggiungere un Net Promoter Score di 45+; ridurre il time-to-value per i nuovi utenti a meno di 10 minuti; raggiungere l'80% di adozione delle funzionalità per i flussi di lavoro principali entro 90 giorni dal lancio.

9. Obiettivi SMART

SMART è un framework per rendere qualsiasi obiettivo più attuabile ed è l'acronimo di Specific (specifico), Measurable (misurabile), Achievable (realizzabile), Relevant (rilevante) e Time-bound (vincolato da scadenza). Non è un tipo di obiettivo autonomo, bensì un controllo di qualità da applicare a qualsiasi tipo di obiettivo impostato.

Un obiettivo SMART non è solo un desiderio con una scadenza, ma un impegno che integra una definizione chiara di esito positivo.

Quando usarli: come filtro per qualsiasi obiettivo prima che venga finalizzato. Se non supera il test SMART, un obiettivo non è pronto per essere perseguito.

Esempio: aumentare il tasso di apertura della newsletter dal 22% al 30% entro la fine del terzo trimestre testando tre formati di oggetto su cinque invii al mese.

Come scegliere il tipo di obiettivo giusto

La maggior parte dei team non deve sceglierne un solo tipo. Le strutture più efficaci combinano infatti diversi tipi di obiettivi.

Un obiettivo a lungo termine fornisce una direzione. Gli obiettivi a breve termine creano milestone fondamentali. Gli obiettivi basati sulle prestazioni assegnano responsabilità. Gli OKR collegano i due tipi precedenti. I criteri SMART li rendono tutti più attuabili.

Alcune domande per aiutarti nella scelta:

• Devi definire la direzione o monitorare l'esecuzione? Gli obiettivi a lungo termine e basati sui risultati definiscono la direzione. Gli obiettivi a breve termine, basati sulle prestazioni o sul processo tengono traccia dell'esecuzione.

• Hai bisogno di una misurazione oggettiva? Usa gli obiettivi quantitativi. Devi rilevare un aspetto più difficile da misurare? Aggiungi obiettivi qualitativi a quelli quantitativi.

• Il team ha bisogno di autonomia o struttura? Gli obiettivi basati sui risultati offrono flessibilità. Gli obiettivi basati sul processo forniscono invece un playbook affidabile.

• Devi collegare i singoli task alla strategia aziendale? Gli OKR sono fatti apposta.

Il tipo di obiettivo che scegli indica a cosa il team dovrebbe prestare attenzione. Se scegli correttamente, i progressi saranno visibili. In caso contrario, le persone si impegneranno senza però avere una direzione precisa.

Come Jira e Confluence aiutano i team a definire e monitorare gli obiettivi

La definizione degli obiettivi funziona solo se rimane visibile. Quando si trovano in un documento che nessuno apre o in un foglio di calcolo che diventa obsoleto, gli obiettivi smettono di influenzare il metodo di lavoro.

Confluence offre ai team uno spazio condiviso per documentare gli obiettivi, monitorare lo stato di avanzamento e collegare la strategia all'esecuzione. Il modello OKR e le pagine di monitoraggio degli obiettivi mantengono tutti allineati sui risultati previsti e sui progressi in tal senso.

Jira rende esplicita la connessione tra obiettivi e lavoro quotidiano. I team possono collegare ticket ed epic direttamente agli obiettivi strategici, così è sempre chiaro come i singoli task contribuiscano ai target più ampi.

I progressi rispetto agli obiettivi diventano un elemento visibile con l'avanzamento del lavoro, non un fattore calcolato manualmente alla fine del trimestre.

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Domande frequenti

Un team dovrebbe usare solo un tipo di obiettivo o diversi alla volta?

Diversi alla volta. Un obiettivo a lungo termine fornisce una direzione. Gli obiettivi a breve termine creano checkpoint fondamentali. Gli OKR collegano i singoli task alla strategia. I tipi sono progettati per sovrapporsi, non per competere.

Qual è la differenza tra obiettivi basati sul risultato e obiettivi basati sul processo?

Gli obiettivi basati sul risultato definiscono il risultato finale. Gli obiettivi basati sul processo definiscono i comportamenti che ti permettono di raggiungerli. Usa gli obiettivi basati sul risultato per impostare la destinazione e gli obiettivi basati sul processo per sviluppare le abitudini che ne rendono ripetibile il raggiungimento.

Un team quando dovrebbe usare gli OKR al posto degli obiettivi standard?

Quando è necessario collegare una direzione ambiziosa a una responsabilità misurabile. Gli OKR si prestano in particolar modo per i team interfunzionali o gli ambienti in rapida evoluzione in cui le priorità cambiano ed è difficile garantire l'allineamento.

Come si capisce se un obiettivo è troppo facile o troppo difficile?

Troppo facile: il team lo raggiunge senza cambiare nulla. Troppo difficile: l'impegno delle persone viene meno prima che si arrivi a metà lavoro. L'obiettivo giusto richiede un impegno autentico e deve rimanere alla portata. Se raggiungi costantemente il 100%, alza l'asticella.